전 FRB의장 그린스펀은 지금의 경제 상황을 “100년에 한번 올까말까한 사건” 이라고 표현했다. 지난 100년 가장 큰 사건이라는 세계대전도 두번 있었다고 할 때 지금의 상황은 매우 특별한 상황이다. 한국 경제를 보면 1960년 경제개발 이후 단 두번의 마이너스 성장이 있었다. 1980년 제2차 오일쇼크(-1.5%), 1998년 IMF 사건(-6.9%)이다. 그리고 올해 정부는 불과 두달 만에 경제성장율을 3%에서 -2% 수준으로 수정 전망했다. 세번째 마이너스 성장이 확실하다. 최근 1개월 사이 미국과 EU의 글로벌 기업들이 1주 만에 75,000여명을 감원하였고 해고와 구조조정이 계속 되고 있다. PFIGER, MS, IBM, ING, GM, PILLIPS … 게다가 잃어버린 10년을 극복한 일본 경제는 미국보다 더 심각하다고 평가되어지고 있다. 그리고 금주에는 동유럽 국가들의 디폴트가 현실화 되어 제2의 외환위기가 전세계를 휩쓸 가능성이 있다.
우리 기업, 특히 건실하다고 평가되는 대기업의 직원들은 아직 경제위기를 체감하지 못한다고들 하지만, 기업 환경이 월급이 밀리거나, 해고조치가 없을 뿐, 지난해 말 인위적인 구조조정은 없을 것이라고 선언한 국내 4대 그룹에서도 예년과는 다른 명예퇴직이 있었다. 또한 최근 안정이 되는 듯 했던 환율도 급등하고 있어 수입을 하는 기업의 CEO는 밤잠을 못 잘 상황이다. 그리고 국내 유수의 글로벌 기업들이 2월이 지나고 있는 현재 시점에 사업계획도 못 세우고 예측 불가의 안개 상황을 대응해 가고 있다.
HRD 부문도 크게 다르지 않다. 많은 기업이 아직까지도 올해 교육계획을 확정하지못한 상태이다. 지난해 말 교육예산을 수립한 기업도 교육을 집행하지 못하는 경우도 많다. 올해 특별한 기업 환경서 HRD 가 예년과 같은 교육전략, 교육기획, 교육일정을 수립하는 것은 넌센스다. 그것을 실행한다면 이건 너무 용감하다. 올해는 HRD가 기존의 관행을 전면 무시하고, 상황에 따라 변화무쌍(current)하게 움직일 필요가 있다. 올해는 예년과 똑 같이 하면 욕 먹는다. CEO가 원하는 교육을 하는 것이 HRD의 대응 방안의 핵심이다. CEO는 위기 상황에서 생존을 위해 폭풍우를 뚫고 가는 함선의 선장과 같다. 기관사, 조타수, 갑판장, 요리사, 그리고 잡부 등, 배에 오른 모든 구성원은 선장이 원하는 바를 해야 한다. 위기 상황에서 HRD는 철저히 CEO가 원하는 바가 무엇인지 모든 관심을 집중하고, CEO가 원하는 교육을 실행하는 것이 HRD의 역할이다.
2009년 위기 상황에서 기업 HRD는 해야 할 역할은 크지만, 지금까지 해오던 관행, 역량의 부족 등으로 어려움을 겪을 수 있다. “위기가 곧 기회다.”이 말은 생존을 위해 우리 기업이 주문처럼 외우는 말이다. “호황은 좋다” “불황은 더 좋다”고 HRD 스스로 선언하고 대응해 보자. 위기 극복을 위한 기업 HRD의 대응 방안을 다음 10가지로 제시해 본다.
1. 즉각적, 직접적 성과를 보여줘라
2. 영업력 강화에 교육 역량을 집중하라
3. 우리 회사의 생존 전략을 정확히 이해하는 데서 출발하라
4. 조직 全부문의 KPI부터 분석하라
5. 실행하는 교육에 명확한 컨셉을 만들어라
6. 현업적용도 평가는 대표이사 보고를 전제로 진행하라
7. 활동력을 보여주는 실험적인 다양한 시도를 해보라
8. 직원들의 자기계발을 이러닝으로 적극 지원하라
9. HRD도 수익을 창출하라
10. HRD도 생존하라. 기회는 다시 온다.
(1) 즉각적, 직접적 성과를 보여줘라
올해 특별한 기업 환경에서 HRD가 예년과 같은 교육전략, 교육기획, 교육일정을 수립하는 것은 넌센스다. 그것을 실행한다면 이건 너무 용감하다. 올해는 HRD가 기존의 관행을 전면 무시하고, 상황에 따라 변화무쌍(current)하게 움직일 필요가 있다. CEO가 원하는 교육을 하는 것이 HRD의 대응 방안의 핵심이다 …… (중략)
위기 극복을 위한 기업 HRD의 대응 방안을 다음 10가지로 제시해 본다.
1. 즉각적, 직접적 성과를 보여줘라 (이번 글)
2. 영업력 강화에 교육 역량을 집중하라
3. 우리 회사의 생존 전략을 정확히 이해하는 데서 출발하라
4. 조직 全부문의 KPI부터 분석하라
5. 실행하는 교육에 명확한 컨셉을 만들어라
6. 현업적용도 평가는 대표이사 보고를 전제로 진행하라
7. 활동력을 보여주는 실험적인 다양한 시도를 해보라
8. 직원들의 자기계발을 이러닝으로 적극 지원하라
9. HRD도 수익을 창출하라
10. HRD도 생존하라. 기회는 다시 온다.
대부분의 기업교육 프로그램은 장기적인 성과를 기대하고 진행된다. 그래서 일반적인 기업 환경에서는 문제가 없던 교육이 위기 상황에서는 해서는 안 되는 교육이 된다. 이런 경우를 ‘비용만 지출되고 성과 증진에 기여하지 못 한다고 평가되는 교육’이라고 말한다. 모기업 연수원의 내부 보고자료에 의하면 실제 교육되는 직접 경비의 5배 정도가 실제 교육에 투입된 비용이라고 한다. 교육비 외에 교육에 참여하기 위한 이동시간과 이동비용, 교육시간 중 업무공백, 교육부서의 일반관리비용 등.. 그래서 100만원 짜리 교육을 받는다면 실제는 500만원이 지출된다고 한다. 즉, 위기 상황에서의 부적절한 교육은 상당한 비용을 낭비하는 결과를 초래 할 수 있다.
HRD가 위기 상황에서 해서는 안 되는 교육을 추진하는 경우 CEO의 동의와 지지를 받지 못하게 되며, HRD가 집행한 교육이 직원들의 업무에 방해가 된다. 또한 기업의 성과 증진에 기여하는지 입증하지 못하는 교육을 계속 진행하는 경우 HRD의 조직 내 존재감을 약화시키게 되고 실무적인 부담만 가중시키게 된다. 결과적으로 HRD가 일은 하고 있지만, CEO에게 “하는 일이 없다”고 평가 받게 된다. HRD가 1~2월에 진행한 교육은 어떠했는지 평가해 보자. 그리고 3~4월에 진행할 교육이 CEO와 직원들에게 어떻게 평가될지 전망해 보자.
위기 상황에서 인정받는 HRD가 되려면 좀 더 약삭빠르게 움직일 필요가 있다. 성과 증진에 직접적, 즉각적으로 기여한다고 평가되는 교육을 의식적으로 진행해야 한다. 그리고 위기 상황에서 이해 받기 어렵고, 어색한 교육은 과감하게 폐기하는 것이 필요하다. 대부분의 기업에서 자기계발, 글로벌 역량이라는 표현으로 외국어 교육을 진행해 왔다. 글로벌 비즈니스가 없는 기업에서 당연히 해 오던 교육이라고 해서 외국어 교육을 진행하는 것은 재고해야 한다.
그럼, 어떻게 해야 할까?
조직에 핵심적인 문제점이 발생했다면 그와 관련된 교육을 실시하라. 매출액 급감이나, 환율 상승에 의해 사업 수지가 급격히 나빠질 것이 예상된다면, 전사적인 위기관리 교육을 하자. 모 공단에서의 예로 KTX 선로 침목 부실 시공으로 15만개 전체를 교체해야 하는 사태가 발생했다면 HRD는 전 직원을 대상으로 “시공업체 관리” 교육을 실시하여 문제점을 직접적으로 해결하는데 HRD가 역할을 하는 것이 필요하다. 만에 윤리적 문제가 발생한다면 “윤리교육”을 실시하자. 구조 조정을 하는 상황이라면 조직 활성화 교육을 준비해야 한다.
영업 성과 증진에 도움이 되는 교육은 즉시 실시해야 한다. 신제품, 주력제품으로 승부를 봐야 하는 기업이라면 HRD는 제품교육을 실시해야 한다. 단기에 집중해야 할 영업방법이 있다면 e포스터, 종이포스터를 제작, 배포하는 즉각적인 방법을 동원해야 한다. 품질 향상, 고객응대 서비스, 불량율 관리 등 자사의 핵심 과제가 있다면 HRD는 교육적 해결책을 제시하고 실행해야 한다. 이러한 기업의 핵심 활동에 HRD가 직접적, 즉각적으로 대응하는 것을 CEO와 직원들이 인식한다면 HRD의 존재감과 위상은 보다 높아지게 된다.
대응방안2. 영업력 강화에 교육 역량을 집중하라
올해 특별한 기업 환경에서 HRD가 예년과 같은 교육전략, 교육기획, 교육일정을 수립하는 것은 넌센스다. 그것을 실행한다면 이건 너무 용감하다. 올해는 HRD가 기존의 관행을 전면 무시하고, 상황에 따라 변화무쌍(current)하게 움직일 필요가 있다. CEO가 원하는 교육을 하는 것이 HRD의 대응 방안의 핵심이다 …… (중략)
위기 극복을 위한 기업 HRD의 대응 방안을 다음 10가지로 제시해 본다.
1. 즉각적, 직접적 성과를 보여줘라
2. 영업력 강화에 교육 역량을 집중하라(이번 글)
3. 우리 회사의 생존 전략을 정확히 이해하는 데서 출발하라
4. 조직 全부문의 KPI부터 분석하라
5. 실행하는 교육에 명확한 컨셉을 만들어라
6. 현업적용도 평가는 대표이사 보고를 전제로 진행하라
7. 활동력을 보여주는 실험적인 다양한 시도를 해보라
8. 직원들의 자기계발을 이러닝으로 적극 지원하라
9. HRD도 수익을 창출하라
10. HRD도 생존하라. 기회는 다시 온다.
불황기 HRD는 영업력 강화에 교육 역량을 집중해야 한다.
올해도 두 달이 지났다. 대부분의 기업이 매출 부진에 허덕이고 있다. 1년의 1/6(16.7%)이 경과한 시점에서 영업 성과는 부진하다. 경기 부진이나 비수기에 나올 수 있는 부진을 뛰어 넘는 예상 밖의 결과가 나오고 있다. 1,2월이 문제가 아니라, 1분기를 마감하는 3월에도 뽀족한 대안이 보이지 않는 게 더 큰 문제다. CEO의고민은매출실적개선의전기를어떻게마련할것인가단한가지다.
경제 위기 상황인 올해 기업, 부서, 개인에게 절대 가치는 “생존”이다. 백년에 한번 올까 말까 한 위기 상황에서 절대적으로 생존을 확신할 기업은 많지 않다. (결과적으로 대부분 생존할 것이다) 사업부가 반드시 존속할 것이라고 확신하기도 어렵다. 개인이(내가) 어떤 이유에 의해 명퇴 또는 감원이 되지 않을 것이라 확신할 수 없다.(물론 대부분 내년 이 맘 때 현재의 직장을 다니고 있겠지만) 중요한 것은 우리 회사, 우리 부서, 그리고 내가 생존하는 것이다. 기업, 부서, 개인이 위기 상황을 극복하고 생존하기 위해 가장 중요한 것은 무엇일까? 실적이다. 비용절감과 구조조정을 왜 하는가? 경비를 줄여 영업이익을 내기 위함이다.
불황기 HRD가 해야 할 교육의 테마는 영업력 강화 교육이다. 영업력 강화 교육은 크게 두 가지 방향이 있다. 한가지는 영업력을강화할수있는역량을증진하는교육과영업사원의사기진작을통한몰입도를강화하는교육이있다. 요즘 HRD(교육부서라고 표현하겠다)의 가장 큰 고민은 영업력 강화 교육을 하긴 해야 하는데 어떻게 해야 할 지 모르겠다는 것이다. 이유는 두 가지가 있다.
(1) 교육부서가 영업력 강화 교육을 해 본 적이 없다.
(2) 교육부서가 시행하는 영업력 강화 교육이 현장의 배척을 받거나, 영업을 방해할지 모른다는 걱정이다.
어떻게 할까? 제대로 된 영업력 강화 교육을 잘 준비하는 것이다.
(1) 영업을 지원하겠다고 선언하라. 교육부서가 올해 교육의 중심은 영업력 강화라고 선언하고 지속적으로 영업력 강화 교육을 실시하는 것이 출발점이다. 영업력 강화에 교육이 기여할 수 있는 바는 현실적으로 적다. 영업사원들은 교육이 없이도 영업활동을 통해 성과를 냈었다. 오히려 제품력, 마케팅력, 인사상의 benefit, 사기진작이 영업에 더 도움이 된다. 하지만 지금은 특수사항이다. 전체 조직은 영업 활동을 지원해야 하고, 교육부서도 마찬가지다. 국민은행은 HRD가 추진할 최우선 과제를 “직원들의 영업력 강화”로 하고 있으며, 글로벌 기업 듀폰은 올해 교육프로그램의 방향을 ‘영업인력의 역량 강화와 직원들의 몰입도 강화’에 두고 있다.
(2) 현장과 밀착하라. 영업력 강화 교육의 니즈 파악을 위해 현업과 밀착하라. 영업력 강화에 필요한 요소와 개선 과제를 현업은 잘 알고 있다. 업계순위, 점유율, 제품 및 영업인력의 평판, 강점/약점 등 영업 현황을 이해하는 것이 필수다. 영업본부장, 영업팀장, 영업직원들과 밀착하여 현황을 파악하고 요구사항을 듣고 교육부서의 전문성을 발휘하여 최상의 영업력 강화 교육을 준비해 보자.
(3) 핵심적인 영업력 강화 교육을 하라. 협상이나 프리젠테이션은 지식과 기술의 습득을 통해 역량을 강화하는 교육 프로그램이다. 특히 수주 영업을 하는 건설, 조선, 제약, 보험, 금융 등 업종에서는 꼭 필요한 역량이다. 교육을 하되 평면적인 과정명(협상교육, 프리젠테이션교육)으로 하지 말고, ‘수주 확률을 두배로 높이는 프리젠테이션’, ‘계약 성사율을 두배로 높이는 협상 기법’과 같은 직접적인 과정명으로 교육을 실시해야 한다.
(4) 위기상황에서 세일즈맨은 위축된다. 사기진작 프로그램은 불황기 영업력 강화를 위해 지속적으로 시행되어야 한다. 고려할 점은 사기진작 프로그램이 영업력 강화에 직접적인 도움이 된다는 것이 명확해야 한다. “등산하고 술 마시는 조직활성화 교육(MT식)이 당연히 세일즈맨의 사기 진작에 도움이 된다”는 식으로는 안 된다. 교육부서가 시행하는 사기진작 프로그램이 조직과 업무에 몰입도를 높일 수 있음을 타당성 있게 설명할 수 있어야 한다. 교육방법은 집체교육이 될 수도 있고, 포스터가 될 수도 있고, 아웃도어 프로그램이 될 수도 있고, 책이 될 수도 있다.
(5) 전사원 대상 영업교육이 필요하다. '자사제품 교육'이나 '영업마인드 교육'과 같은 테마가 좋다. 기업 규모가 크다면 3-4시간 분량의 온라인교육도 좋은 방식이다. 전체 직원 대상의 영업교육이나 영업직군 外 영업교육이 필요한 이유 중 한가지는 불황의 골이 더 깊어지면 기업은 비용 절감과 영업 강화를 위해 영업직군 外 직원을 영업현장으로 보내는 일이 많아진다. 영업에 대한 감각과 마인드가 부족한 직원들을 영업현장에 보내면 '회사를 다니지 말라는 말'로 받아 드리고, 조직의 불안정화, 유능한 인력의 퇴직으로 이어져 조직의 전력을 약화 시키게 된다. 교육부서가 이런 환경을 선제적으로 대응하는 측면에서도 비영업직군 대상 영업교육은 필요하다.
끝으로, 교육부서가 영업력 강화 교육을 실시했다면, 교육이계량화된영업성과에어떻게기여했는지를찾아내어 CEO에게 보고하고, 조직에 발표하라. 이런 활동이 있어야 교육부서의 조직 내 존재감을 확보하고 위상을 높힐 수 있다. 신제품이 출시되었고, 교육부서가 신제품교육을 진행하였고, 신제품이 많이 판매 되었다면 교육의 기여도는 분명 있는 것이다.
기사최종편집일: 2024-04-25 17:53:17
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